这是一本说明思考模型的书，模型并非作者原创，但讲得很清楚，作为工具书来看很不错。 沙恩·帕里什，博客地址：https://fs.blog/，宗旨是：Master the best of what other people have already figured out. 近期访问国外网站较多，觉得国外网站质量普遍高于国内，我们现阶段更像互联网野蛮生长后的空白期，网络普及速度快，但内容质量普遍低。 本书目录：

疫情之后，公司实行本地化远程办公模式，即使2023年1月疫情放开之后，也是采用远程和现场结合的灵活办公模式。 今天部门宣布8月1日恢复现场办公，远程办公成为历史。 虽是小事，还是值得记录一下。 关于远程办公，网上有很多的争议，很多人会跟你分析：远程办公的最大好处是降低运营费用，你无需支付办公场地租赁费用、水电费、物业管理费等……营造工作幸福感……诸如此类。 但作为过来人，劝大家不要随便相信所谓专家的建议，因为他们动动嘴皮子，又不用发工资。建议最好还是：现场办公。因为远程办公需要太多的配套： 总而言之，对于企业，特别是传统企业，远程办公带来的管理难度是地狱级的，因为他们人才更新换代的难度、管理和工作行为重塑的难度太大了。至于大型的传统企业，请不要有远程办公的念头。 不过，话说回头，远程办公对于雇员，特别是自驱力特别强、完全可以独立交付结果、在家有独立办公室的、不用管小孩的成熟雇员，确实是不错

所属领域：教材、管理学 斯蒂芬·罗宾斯（Stephen P. Robbins）是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，博士。他最强是写教材，《管理学》(第11版)毫无疑问是最受欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。 主要著作清单： 《管理学》 《管理学基础》 《组织行为学精要》（第四版） 《人际技能培训》（第二版） 《组织理论（第三版） 《今天的管理》 《成功主管培训手册》

什么时候用：需要界定问题的时候使用，最常见是人的价值评估、问题评估。 一、归因理论 归因理论（attribution theory）目的在于描述人们是如何解释自身及周围其他人行为产生的原因。 奥地利社会心理学家海德（Heider）在其1958年出版的《人际关系心理学》中首先提出归因理论。以后一些学者如韦纳（Weiner）和凯利（Kelley）等人陆续提出一些新理论。 （一）海德的二维归因理论 海德（Heider）指出人的行为的原因可分为内部原因和外部原因。内部原因是指存在于行为者本身的因素，如需要、情绪、兴趣、态度、信念、努力程度等；外部原因是指行为者周围环境中的因素，如他人的期望、奖励、惩罚、指示、命令、天气的好坏、工作的难易程度等。 例如，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因引起的。内因导致的行为是指那些个体认为在自己控制范围内的行为；外因导致的行为则是由

组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。从关注生产到关注组织中的人，是管理认识上的一次质变。组织行为学的产生标志着管理从以“事”为中心转变为以“人”为中心；从对“纪律”的强调发展到对“行为”的研究；从“监督”式管理发展到“激励”式管理；从“专权制”发展到“参与制”。 一、科学管理理论 科学管理理论是20世纪初期产生于美国的第一批管理理论。它着重关注个体劳动者工作效率的提高。科学管理理论的代表人物有泰勒（Taylor）、吉尔布雷斯（Gilbreth）夫妇、甘特（Gantt）等。 泰勒是科学管理理论的领军人物。 二、古典组织理论 同一时期还出现了另一种管理理论，这就是以韦伯（Weber）、法约尔（Fayol）、厄威克（Urwick）为代表的组织管理理论，又称古典组织理论。如果说科学管理研究的是如何提高个体生产效率，古典组织理论则关注如何将大量员工和管理者组成最有效的整体结构。 韦

所属领域：人力资源体系 戴维·尤里奇（Dave Ulrich，1953—）被称为现代人力资源管理之父，学习人力资源管理，跳不开三支柱，也跳不开他。他的贡献在于把人力资源管理模式、组织形式进行了重构，让人力资源能像业务部门一样开展工作。 有一件很有意思的事情，戴维·尤里奇教授从1987年开始研究人力资源胜任力模型的课题。每五年发布一次，从1987年至2016年，人力资源胜任力模型侧重点在不断调整。 本文图片来自网络，侵删。 两个图的信息不太一致，有时间我可能需要到外网看看，看看真实的情况到底是如何的。 主要著作清单： 在学术成就方面，戴维 · 尤里奇发表了200多篇文章和专著章节，出版30多本专著，而这些著作内容涉及组织、领导力、人力资源三大领域。 《组织革新》 《领导者如何建立成熟组织》 《人才加速器》 《领导力密码》 《结果导向的领导力》 《人力资源转型》 《有增加价值的人力资源》 《变

世界顶级的人力资源咨询师 马歇尔·戈德史密斯（Marshall Goldsmith），有意思的是，保罗·赫塞是他的导师。 了解马歇尔·戈德史密斯，是从一本书《向上的奇迹》开始，后来查了下资料，发现他也是人力资源领域的人，而且在智库百科中提到，他是世界顶级的人力资源咨询师。 我是比较好奇，他怎么样做到的，因而加入了《人物》这个清单。 主要著作： 《What Got You Here Won’t Get You There》

所属领域：领导力、组织行为学 保罗·赫塞（Paul Hersey，1930—）是一位全球公认的领导力大师，世界组织行为学大师，情境领导模型的创始人。他一生致力于领导力研究，不仅是一位卓越的领导力理论大师，同时还是享誉世界的教育家、演说家。 作为“美国领导力研究中心”的创始人和主席，他培训过来自100多个国家的1000多家顶尖企业和1000多万职业经理人，其中包括来自美孚、IBM、通用汽车、施乐和贝尔等知名企业的高级经理。 此外，他还走访过137个国家和地区，研究不同国家的文化异同和人性共同点，丰富和完善自己的情境领导模型。 八卦：肯布兰佳是保罗·赫塞的弟子，也写了一本关注与情境领导的书《情境领导②》，和保罗·赫塞的理论在一些细节看法上略有不同。 主要著作： 《组织行为学》 《情境领导者》

——达叔随感于洗澡后~有点乱，大家随便看看~ 人效这个词很有意思，很多种理解，很多种用法。 但，仔细想想：无论是效益、效率还是效能，HR能做到提升吗？ 现在网络上很多课程，到处教大家提升人效，从人力资源规划、人力资源成本管控、人才的选育用留流等各方面着手，一套一套的，好像挺有道理的。不过，我不太喜欢这些卖课的机构（不是指讲师本人），因为他们把人效低的火力，吸引到HR的身上，搞得很多HR都嚷嚷提升人效，管理者直接把这个烫手芋头丢了过来：你们人力资源考虑考虑如何提升人效吧。他们真的是HR届的活雷锋。 实际上，HR在提升人效方面的作用是极其有限的，因为根本涉及不到人效问题的核心。最应该考虑人效的人应该是经营管理者，为什么？因为只有他们才具有足够的能量来处理人效这件事。 我举个例子：有一家企业的人均效益远低于平均水平，内部产品重复开发、不同部门之间协作壁垒高、相互之间资源抢夺、管理队伍职业化程度不

所属领域：学习型组织 彼得·圣吉（Peter M. Senge，1947—至今）2001年，彼得·圣吉与彼得·德鲁克的对话《领先于变革时代》（Leading in a Time of Change）出版。 同年，圣吉被《商业周刊》评为世界十大管理大师之一。 彼得.圣吉在1990年出版了他的《第五项修炼--学习型组织的艺术与实践》一书， 推动人们刻苦修炼，学习和掌握新的系统思维方法。此书一出，反响强烈，使它连续3年荣登全美最畅销书榜首，被《哈佛商业评论》评为过去二十年来五本最有影 响的管理书籍之一，他本人也被称为继彼得.德鲁克之后，最具影响力的管理大师。