人效的一些想法

2023年7月20日 938点热度 0人点赞 0条评论

——达叔随感于洗澡后~有点乱,大家随便看看~

人效这个词很有意思,很多种理解,很多种用法。

  • 有些人认为是单人效益,公式:人效=企业效益÷人数。得出每个人创造的效益,例如:企业利润是1000万,100个人,那么人均效益就是10万。
  • 有些人认为是单人效率,觉得组织的效率太低,应该提升个人效率从而提升组织效率。
  • 有些人理解为组织效能,从百度百科上来看,指的是:有效的集体效应。包括效率和效果。
  • 有人理解为人力资源管理效能,主要体现的是人力资源管理在企业运作当中的价值和贡献。

但,仔细想想:无论是效益、效率还是效能,HR能做到提升吗?

现在网络上很多课程,到处教大家提升人效,从人力资源规划、人力资源成本管控、人才的选育用留流等各方面着手,一套一套的,好像挺有道理的。不过,我不太喜欢这些卖课的机构(不是指讲师本人),因为他们把人效低的火力,吸引到HR的身上,搞得很多HR都嚷嚷提升人效,管理者直接把这个烫手芋头丢了过来:你们人力资源考虑考虑如何提升人效吧。他们真的是HR届的活雷锋。

实际上,HR在提升人效方面的作用是极其有限的,因为根本涉及不到人效问题的核心。最应该考虑人效的人应该是经营管理者,为什么?因为只有他们才具有足够的能量来处理人效这件事。

我举个例子:有一家企业的人均效益远低于平均水平,内部产品重复开发、不同部门之间协作壁垒高、相互之间资源抢夺、管理队伍职业化程度不高,在这种情况下,HR如何提升效能?不好意思,还真是做不到,即使把所有的人力资源管控手段用到尽,也只是在目前现有问题的框架中苦苦挣扎而已。

优化人才供应链?裁员?如果没有配套的管理手段,例如:配套的管理变革主题、变革协作及沟通、变革日程表等,那么最终也只是雷声大雨点小。

并且:裁员有时候掩盖了管理问题。例如,裁员解决不了产品重叠、协作困难这些事,也更加解决不了文化这件事。


人效这个词,它在很多卖课HR机构过度渲染下,导致大家过度关注。事实上,它只是评估组织绩效的一个很基本、很小的指标。大家更加应该关注的是组织绩效,而不是个人绩效。

个人绩效是个体的事情,而组织绩效是管理者的事情,当一个组织效率低下的时候,最应该反思的是管理者,而不是那些绩效不好的人。特别是在大企业病很严重的企业里。

我们来搞清楚几个词之间的关系:

  1. 效率:指的是过程指标,例如:做事的效率高还是低?
  2. 效果:指的是结果指标,例如:这样做的效果好不好?
  3. 效益:指的是评估结果的经济指标,例如:公司的效益很差,利润亏损10个亿。
  4. 效能:指的是组织的综合表现指标。一般情况下,效能指的是组织呈现出来的能量,精气神。例如:这是一个高绩效团队,这是一个高执行力团队,华为是一家高效能企业,整体效能很高。

高效率能否带来效果?不一定,因为效率不是决定效果的唯一指标,决策的准确性影响更大,一旦方向错误则容易南辕北辙,反而带来更大的破坏,所以效率具有两面性。

举个简单的例子:有个同事做事效率很高,有一天他要发一封很重要的会议安排邮件,领导也批了,他检查了一遍,觉得没有问题,一下子就发了出去,结果突然就接到了上级电话,说领导名单有变动。

做得快也未必是好事,不过大多数情况下,高效还是至关重要的,因为大多数的事情,都无需很复杂的决策。

效益是最简单的,能直接用数字来表示,因为所有的关于效益的解释,在数字面前都是苍白无力的。

效能就比较复杂,公式大概是:战略管理+卓越运营+高效协同+组织能力=效能。这样一看,效能确定跟HR没啥关系,都是管理事项。可能只有组织能力才能沾点边。

人效这个词,用来辅助看看一个组织的单体所创造的效益水平是可以的,但不能因此而判定这个组织人员的效率低下。如果这样做的话,就太片面了。


当一个企业的人均效益低于行业平均水平的时候,其实最应该做的事情不是裁员(当然,裁员是最直接的降本增效手段),而是进行组织诊断。诊断的方法有很多种,诸如:六个盒子、海星模型等等。

只有全面诊断才能帮助准确发现问题出在哪里,对症下药。否则,提升工作效率、检查工作纪律、加班、裁员这些措施,都仅仅是指标不治本而已。

而这个过程,企业各级管理人员才是妥妥的主角,HR嘛~ 做好自己的配角就好。

有人为:如果管理者没意识到自己的作用和角色,怎么办?

……

@达叔

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