HR的业务思维与技术思维(2)

2023年6月23日 909点热度 0人点赞 0条评论

很多HR在处理工作过程中,过于关注细节,却容易忽略整件事从头到尾应该怎么设计。

例如我们在做任职资格体系设计的时候:

很容专注于:素质模型的结构如何设计?素质模型怎么做到符合业务需求?评估的时候采用什么技术和手段?人才的成长周期是多长比较合适?评审频次多少更加合适?

却很容易忽略:我们做这件事情的目的是什么?现阶段的根本任务是什么?公司想要什么?受众想要什么?受众目前对这件事的理解和认知到什么水平?从开始的报名、资格审核、组织评审、结果公布、申诉处理、结果应用各个环节当中,哪些需要重点运营和关注?我们该如何制定运营计划?

到最后会发现,项目整体运营的重要性远大于素质模型构建和评估技术,大家对项目的理解程度,直接影响项目的落地效果。

再例如导师制:决定效果的不是导师辅导技术、人才测评技术、学习方法论等有多专业,而是确定人才梯队建设需求,选择合适的群体、确定适合的培养要求、根据实际情况确定培养规模、推动部门管理者理解和认可导师制、争取公司资源投入和支持等等。

在例如干部管理:决定干部管理效果的不是干部选拔技术、也不是干部测评技术、更不是干部培养能力有多强。而是公司各级领导是否达成统一认知,深刻认识到干部很重要,是一件必须长期考虑和持续推进的事情,并且构建长效机制,参与推动执行。而不是平时不关注干部团队建设,需要用人时动不动说这个人要马上到位,拍脑袋把人给配上。

其他HR业务也大致如此,由此得出:人力资源工作中,业务思维远比专业思维重要

从这个角度看,人力资源其实没有纯技术专家,人力资源管理终究是管理领域,有一个大家都能接受的理由和解释,比这个技术有多牛更加重要。所以,真正的人力资源专家都应是:能够审时度势、纵观全局,平衡利益,深谙人情世故与期望管理。

较为理想的状态是:我们在设计业务的时候,大脑同时具备业务和专业两种思维,先业务后专业,以业务为框架,专业为武器,兼顾整体和要点,那就差不多了。

———修改于2023-7-4 18:22:07

@达叔

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