COE的任务之一:坚守流程与制度

2023年7月4日 808点热度 2人点赞 0条评论

在大多数情况下,COE的核心定位是人力资源管理变革的推动者,一方面对当前组织情况进行诊断,并给出合理的建议;另一方面需要持续设计和构建一套科学的人力资源管理体系。这两个是COE团队的终极目标。

关于体系建设,有一个很值得深究的问题:什么样的体系,才算是完整、合理、科学的人力资源管理体系?它包括哪些部分,要做到何种程度,发挥什么作用。

在实现这两个目标的过程中,COE有一个很重要的任务,就是:构建组织治理规则,并坚守规则,通过不断的试探与磨合,让规则体系变得更加合理与科学。

在做流程设计的时候,有两个难题:

1、如何有效执行

首先是避免僵化与官僚注意。最有效的办法是大家都知道为什么设置这样的流程,目的是什么,当大家都理解的时候,执行起来便会多一分思考。但是,如果没有传达到位,执行起来就很难,一刀切的僵化和官僚便难以避免。

此时应该分两类情况,当企业出于激烈变革时期,流程设计应顺应战略管理需求设计,此时的流程可能跟以往差异很大,必须通过战略沟通会在管理层达成共识,再进一步制定流程。

流程制定完毕后必须征询意见,有必要时甚至组织管理层探讨,最终试行,试行发布之前组织主要管理人员和同事进行解读,解答相关疑问,消除流程执行的障碍,当试行结束后,流程制度可正式发布。

值得注意的是,大多数人会到了执行之后才会提出问题,届时可编制问题集,便于大家及时找到答案。问题清单同样也会为后续的制度流程优化带来极高的价值,通过PDCA循环,帮助制度日趋完善。

2、如何应对例外

例外指的是:企业大多数人和部门,都会为自己争取利益,往往通过特批的方式来获得额外的利益。

这种例外,不但是对制度规则的破坏,更要命的是,它是对企业探索科学管理道路的破坏,试图通过个人权力瓦解规则,进而把探索科学管理之路拆除。

由于企业缺乏连续性的实践和验证,最终会做成四不像,一方面遵守规则者有序处理业务,另一方面不遵守规则者超越规则拿到特权,甚至得意洋洋,沾沾自喜,认为自己的意见说服了公司领导,自己管理理念和想法才是正确的。

从而导致了企业内部意识的分裂和解体,不公平的怨气将会逐渐产生,此时,软弱的管理者将会以和事老的角色出现和稀泥,最终导致大家都不满意。

有时间再补充

@达叔

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