人才培养的“形”“体”“意”“核”
- 人才发展与管理
- 2024-06-11
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定义的区分
“人才培养”和“培训”有什么不同?很多人混淆,我刚带一个培训团队的时候,团队成员就着眼于培训,而不是人才培养,这可能是由组织定位不清晰而造成的错觉。事实上,一个集团企业的人才培养团队,定位必然不是培训,而是整个集团的人才培养规划。
人才培养的“形”“体”“意”“核”
形
指的是形式,包括:课程培训(含现场集训、线上学习等)、工作坊、沙龙等等。如果你作为一名培训师,把时间花在各种项目的组织上,那没有错,但作为企业大学的成员,就不应该停留在项目上,而是作为布道者,把更多的人培养成为人才培养师,由拿刀的人转变为培养更多拿刀的人。
在设计各种项目时,很多人在“形”的层面停留太久,投入的精力过多,通过设计繁杂的学习形式来达到效果,却忽略了培养活动在人才培养、组织建设、目标实现的定位和意义。
体
指的是培养活动的内容,更多情况下指培训项目的内容。例如单课,公司有单课体系,但很多单课与当前公司现阶段需要的能力相关度不高,往往花了很大的力气去组织,却没有人参与,这是忽略了目标、业务、现阶段需要的匹配度带来的后果。
事实上,在人才培养活动中,目的才是关键。这些不必要的课程,应该砍掉。
意
指的是意义,也就是人才培养活动最本质的价值,它体现了现阶段、当前目标、当前人才培养与发展的本质需求。大多数的人才培养活动,组织完毕之后,会对活动组织情况进行评估,会对培养活动效果进行PDP评估,但极少有公司会跟进到部门的效果应用,因为需要大量的工作成本。
要想降低工作成本和提升效果,公司级的培养活动,就必须跟部门关联,并且通过HRBP团队进行协同,才能有效评估。
核
设计并实施人才培养活动,都必须围绕的根本目的:推动组织的发展。这也应该是所有人力资源管理活动的核心目标。对于从事人才培养活动的人来说,学习型组织的构建是一个核心任务,包括构建企业优秀经验的萃取、传播、沉淀、创新等过程,还必须推动大家的分享与学习意愿,以及构建相应的机制。
协调发展
人才培养活动必须追求“形”、“体”、“意”、“核”四位一体,否则就容易跑偏或者失去意义。