人才培养的“形”“体”“意”“核”

定义的区分

“人才培养”和“培训”有什么不同？很多人混淆，我刚带一个培训团队的时候，团队成员就着眼于培训，而不是人才培养，这可能是由组织定位不清晰而造成的错觉。事实上，一个集团企业的人才培养团队，定位必然不是培训，而是整个集团的人才培养规划。

指的是形式，包括：课程培训（含现场集训、线上学习等）、工作坊、沙龙等等。如果你作为一名培训师，把时间花在各种项目的组织上，那没有错，但作为企业大学的成员，就不应该停留在项目上，而是作为布道者，把更多的人培养成为人才培养师，由拿刀的人转变为培养更多拿刀的人。

在设计各种项目时，很多人在“形”的层面停留太久，投入的精力过多，通过设计繁杂的学习形式来达到效果，却忽略了培养活动在人才培养、组织建设、目标实现的定位和意义。

指的是培养活动的内容，更多情况下指培训项目的内容。例如单课，公司有单课体系，但很多单课与当前公司现阶段需要的能力相关度不高，往往花了很大的力气去组织，却没有人参与，这是忽略了目标、业务、现阶段需要的匹配度带来的后果。

事实上，在人才培养活动中，目的才是关键。这些不必要的课程，应该砍掉。

指的是意义，也就是人才培养活动最本质的价值，它体现了现阶段、当前目标、当前人才培养与发展的本质需求。大多数的人才培养活动，组织完毕之后，会对活动组织情况进行评估，会对培养活动效果进行PDP评估，但极少有公司会跟进到部门的效果应用，因为需要大量的工作成本。

要想降低工作成本和提升效果，公司级的培养活动，就必须跟部门关联，并且通过HRBP团队进行协同，才能有效评估。

设计并实施人才培养活动，都必须围绕的根本目的：推动组织的发展。这也应该是所有人力资源管理活动的核心目标。对于从事人才培养活动的人来说，学习型组织的构建是一个核心任务，包括构建企业优秀经验的萃取、传播、沉淀、创新等过程，还必须推动大家的分享与学习意愿，以及构建相应的机制。

人才培养活动必须追求“形”、“体”、“意”、“核”四位一体，否则就容易跑偏或者失去意义。