如何构建任职资格体系（1）

任职资格体系，不但是企业的能力标准体系，更是人力资源管理规范的基础。主要体现在：第一：它对一个企业整体人才队伍进行了纵向与横向的区分：纵向是职级，横向是岗位，把混乱的人才队伍进行了格式化设置。第二：它通过职级给人才价值打了标签，跟薪酬体系结合起来，也跟人才如何使用结合起来。第三：它把招聘、培训、薪酬绩效、有效激励、人才管理等等都有机结合起来。

所以，越是规模越大的企业，任职资格体系构建的必要性就越大。

任职资格体系构建是一个大工程，一般情况下规模在2000人左右的企业，光是编写任职资格体系的字典，就需要三个月时间，进行沟通、讨论、解读等也需要三个月，实际试行也需要一年的时间（具体根据评审周期而定），所有构建一个相对完善的任职资格体系，至少要2-3年的时间。

任职资格构建是一个非常复杂的工程，本文只是介绍了简单介绍了职级体系建设的框架，后续有空，会逐步把其他关联的部分，都写上来。

第一维：晋升机制

主要包括等级设计、等级划分的依据、等级数量、不同等级的定义及标准。

决定晋升的关键要素、关联要素是什么？晋升速度设计主要参考什么？

第二维：能力标准

能力体系构建的基础是岗位管理，在做岗位管理之前，要对企业价值链进行梳理，先把关键岗位定义出来，从最关键的岗位开始着手，编写能力字典。

主要是包括岗位管理职位发展通道的规划和设计，例如职能、技术、管理、销售、咨询。

不同岗位镞的关键能力项目是什么？如何划分标准，标准的定义是什么？

第三维：评价体系

通常是三种评价方式认证、考试、评审。

认证包括内部和外部认证两类，规模小直接要求各类证书，规模大的企业则考虑构建认证体系。

考试分为笔试和机试。注意：考试需要较高的组织成本和管理成本。

评审则是组织评委进行主观评价。利用多个主观评价得出一个相对客观的结果。

在实操的时候，还有很多细节值得注意：考试周期、认证规模、评委团队管理、评审周期、评估手段等，均需要进行仔细的考虑。

第四维：课程体系

基于核心知识技能、产品、业务、核心素质的课程体系构建。不同等级课程的设计，不同岗位镞的课程设计，学习方式等。要注意：课程体系相当庞杂，要考虑其分寸和尺度。

第五维：制度体系

这是任职资格体系得以执行的重要依据，包括《任职资格体系管理办法》，各个环节工作开展流程，各个环节适用工具，整合成工具集。

第六维：宣贯运营

任职资格体系必须让所有人都知道和了解，这样才能得以顺利推行。在面向同事时，我们要做好体系、等级标准、考试、参评方式等的宣贯。在面向评委时，要做好评审方法论的宣贯、字典编写方法论宣贯。在面向HR团队，要做好职级评审流程、方法论、底层逻辑的宣贯。在整个体系落地的过程中，我们要做好复盘工作，例如对过程、成果、问题等进行回顾复盘，持续性调整和优化。