——达叔随感于洗澡后~有点乱，大家随便看看~ 人效这个词很有意思，很多种理解，很多种用法。 但，仔细想想：无论是效益、效率还是效能，HR能做到提升吗？ 现在网络上很多课程，到处教大家提升人效，从人力资源规划、人力资源成本管控、人才的选育用留流等各方面着手，一套一套的，好像挺有道理的。不过，我不太喜欢这些卖课的机构（不是指讲师本人），因为他们把人效低的火力，吸引到HR的身上，搞得很多HR都嚷嚷提升人效，管理者直接把这个烫手芋头丢了过来：你们人力资源考虑考虑如何提升人效吧。他们真的是HR届的活雷锋。 实际上，HR在提升人效方面的作用是极其有限的，因为根本涉及不到人效问题的核心。最应该考虑人效的人应该是经营管理者，为什么？因为只有他们才具有足够的能量来处理人效这件事。 我举个例子：有一家企业的人均效益远低于平均水平，内部产品重复开发、不同部门之间协作壁垒高、相互之间资源抢夺、管理队伍职业化程度不

无序视为杂。近期的零零碎碎想法，借写博客来梳理一下思路。 | 什么是干部 毛主席说过，干部就是在组织当中担任领导的党员。 干部经过了党和组织双重选拔，但干部不是岗位，也不是某个人，而是一种身份或职务。在企业常说的中层干部、高层干部，也只是一种笼统的职务称谓，要具体举例的话，XXX部门经理就是更具体的叫法。 | 为什么要设置干部？ 假设两军对垒，为了打赢这场战役，我军需要组织一支队伍去拔掉对面的高地，需要一个坚毅果敢带头人，能带着团队做这件事，那么该团队的领导就产生了。将是兵之胆，领导在军队当中的重要性不亚于灵魂与信仰。 领导特质必然要跟团队作战目的和形式相匹配，并且挑选同一类型之人，方能令行禁止，达到组织整体的战斗力。拔高地，将士必然是勇往直前，悍不畏死之辈，方能当此重任。 | 组织的演变 打胜仗之后：如再无高地可拔，该队伍可能会解散，也可能会转型成常规部队；假设战争不断，还有更多高地需要