轮扁斫轮是庄子写的一个故事，核心的意思是： 1、经验的传递具有失真性，可能有所缺失，也可能是无法言尽。 2、最有价值的技巧，有时候无法通过言传身教来传递，更多的是靠自己的感悟。 读书能帮助人成长，但尽信书不如无书，特别是古代的书，那时候传递信息的方式有限，文字是最优的方式，但终究没法像当今的视频这样具体，能把整个过程呈现。所以说，实景视频的传递有一定的优越性。 每个人都有自己的节奏，自己的理解，属于自己的道，因为每个人的出身不同、生活环境不同，接受的教育程度不同，在读同一个内容时，感受都不同，这就是为什么这个世界存在这么多的差异，也需要相互之间的深入交流。交流有时候不是补全，而是借鉴，并帮助自己感悟。 读书是一种另类的交流，因为对方没法给你回应，你的感悟大多数来自自己的理解，而自己的理解有着天然的局限性，所以读书，大多数情况下，读的是自己。所有传递到自己大脑的信息，都经过了自己大脑的处理，

「HR读书四部曲」 前言 关于HR的书，汗牛充栋，良莠不齐。很多人问：能推荐一些HR看的书吗？我觉得，在读书之前，可能要先解决怎么读书的问题。所以，这篇文章的关键内容不是推荐书籍，而是尝试说清楚看书的逻辑。 一 HR领域的读书逻辑：自上而下 （一）要解决这个问题，就必须知道人力资源管理是怎么来的？ 这个问题我十分好奇的，只是没有时间去仔细查阅相关资料。根据自己有限的认知：人力资源管理应该属于管理学的分支之一。——注意，这意味着：我们不仅仅要读人力资源管理的书，还需要阅读经营与管理的书。否则无法连接更高维的认知，无法理解高层的业务需求，也无法提供价值。 （二）人力资源管理关注的是什么？效率与利润。 无论是最初的泰勒，还是近现代的尤里奇，都希望通过有效的人力资源管理动作，推动企业获取利润，发挥应有的价值。所以人力资源管理一开始就打上了很强的经济烙印，一旦人力资源工作无法有助于公司的效益产生，就

「HR读书四部曲」 前言 成年人是功利的，没有获益的事情，大多数人是不会用心去做的。只有极少数的利他主义者，才会顺从自己的良心或信仰，无偿付出。学习也是如此，如果读书没有明显的收益，你绝对不会翻开书。 给自己一个读书的理由 读书的理由有很多，大致如下：1、你遇到了问题，需要补充额外的知识，帮助自己解决；2、读书有助于你改善某一方面的短板，补全自己，让自己成长；3、读闲书来让自己获取愉悦的心情。4、你需要去考试。5、你希望输出一些东西。 但很多人遇到问题的时候，并不知道从哪本书上找答案。 建立自己的书库 上一段落说到，很多人在工作中其实遇到很多困惑的，知识不知道从哪本书找到答案。这需要我们建立起自己的书单体系：1、在网上快速搜索，或请教前辈，快速建立起你所在工作领域的知识框架；2、复用以上方法，找到该领域最牛的几个专家；3、把这些专家的作品罗列出来，从而形成基本书库；4、在基本书库基础上，在

「HR读书四部曲」 有些人会问类似问题：1、我想提高招聘能力应该看什么书？2、我从事培训岗位的，应该看什么书？3、最近我在设计绩效考核项目，请问该看什么书？4、…… 这些问题可能没有统一答案，就拿招聘能力提升这事来说：1、如果你对招聘流程不熟悉，刚上手的水平，就可以去看工具书；2、如果你觉得怎么评价一个人很难，就可以去看测评的书；3、如果你觉得面试官不配合，谈薪很难，那可以去看看影响力、博弈共赢的书；4、如果招过来的人留不住，那就可以看人才管理、核心人才保留的书等； 所以，需求点不同看的书也不同。 一 选作者 在不熟悉的情况下，优先考虑耳熟能详的行业作者，从闻名于世的作品开始阅读，效率更高。以下一些人物供参考。 1、公司战略：迈克尔·波特、杰斯珀·昆德2、管理学：彼得·德鲁克、亨利·法约尔、泰勒3、人力资源战略：罗伯特·D.卡普兰4、人力资源体系：戴维·尤里奇5、组织发展：——组织-整体：

「HR读书四部曲」 网上有很多读书笔记模板，发现没有特别适合自己的，就自己写了一个。 读书笔记格式 Part1：本书思维导图大纲 Part2：本书关键知识点（他人） Part3：个人读书笔记 Part4：书籍评价

这是一本说明思考模型的书，模型并非作者原创，但讲得很清楚，作为工具书来看很不错。 沙恩·帕里什，博客地址：https://fs.blog/，宗旨是：Master the best of what other people have already figured out. 近期访问国外网站较多，觉得国外网站质量普遍高于国内，我们现阶段更像互联网野蛮生长后的空白期，网络普及速度快，但内容质量普遍低。 本书目录：

见鬼，这本书把戴维·尤里奇翻译成戴夫·乌尔里克，要不是看英文名，差点认不出来。还在想，什么时候出了个戴夫·乌尔里克一号这么厉害的人物？ 今晚看到一句话，让我印象特别深刻： 在人力资源专业人员扮演这些角色的时候，人力资源管理更多地聚焦于结果而非活动。 戴维·尤里奇 这句话很普通，像假大空套话，但跟我现在思考的问题结合时，犹如一道闪电，直接劈进我灌满水的脑子里。 我现在思考的问题：六大模块和三支柱有什么区别？ 六大模块按职能分工，大多数情况下得到的是各个职能模块的结果，但1+1+1+1+1+1+1=6吗？答案明显不是。 彼得圣吉在《第五项修炼：学习型组织的艺术与实践》中举了个例子，很形象说明了这个问题： 当组织中的人们只关注自己的职位时，他们就对所有职位之间因相互关联而产生的结果缺乏责任感。 这就变得很好理解：想要一个更好的结果，就必须系统思考、相互协同，最优化配置和利用资源。 六大模块有一个

进化型组织特征之一就是强大的学习能力、学习机制、学习文化；创新必然是建立在不断学习之上，如果一个企业丧失了学习的热情，那么必然走的不远。