学习型组织的概念由彼得·圣吉提出后，历久不衰，随着社会变革节奏日益加快，学习型组织的优势将越来越明显。 自接触到学习型组织以来，颇感兴趣，一直在阅读相关书籍及做一些项目的尝试，但一直觉得自己并未找到打开学习型组织之门，因此做一个小结，便于下一步学习： 最早看的一本书是迈克尔·马奎特的《学习型组织的顶层设计》，这本书讲述了企业构建学习型组织，需要做哪些事情，对实操有了一些初步了解。后来看了彼得·圣吉的《第五项修炼》，发现过于理论，对实际操作指导意义不明显。 后来因为企业内部要设计导师制项目，我进一步看了詹妮弗•拉宾《如何在组织内有效开展导师制》，着手设计了“研发线导师制”项目，并开始关注“知识与技能转化路径”与“训战结合”，此时我发现：导师制对学习型组织的构建至关重要，至此，我有了新的研究思路。 后来看克里斯·阿吉里斯的《组织学习》，里面有一句话：“研究企业理论的经济学家和研究企业战略的理论

前言 在一个系统中，如果无缝丝滑运作，产生的损耗是很少的，效率也会很高。但如果某一个小地方略微错位或者是咬合不顺，就会增大系统运行的损耗，降低效率。就跟人体一样，如果有些部位已经坏死或变形，那么人的整个身体都会受到影响。 最近有朋友遇到一件事：有个部门经理，为了给自己部门的同事争取利益，明知道自己提报的绩效考核结果不符合公司规定（没有按正态分布），还坚持按此上报公司。过程中，HR跟她做了多次交流，HR上级也跟她做了交流，但她依然很坚持，最终把此事反馈给了老板，老板回复说考虑下。结果绩效考核结果的审批时间节点因此而延后，无法如期完成。 那最终，老板该同意呢？还是不该同意？ 注意：本案例含虚构成分。 其实，这是一个很典型的案例，折射出来的是：部门利益与公司利益的博弈，每个部门都希望获取更多的资源，来确保自己团队的利益。 老板如果批了，就是对制度破坏，对哪些遵守规则部门的不公平。并且大家看到原来

组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。从关注生产到关注组织中的人，是管理认识上的一次质变。组织行为学的产生标志着管理从以“事”为中心转变为以“人”为中心；从对“纪律”的强调发展到对“行为”的研究；从“监督”式管理发展到“激励”式管理；从“专权制”发展到“参与制”。 一、科学管理理论 科学管理理论是20世纪初期产生于美国的第一批管理理论。它着重关注个体劳动者工作效率的提高。科学管理理论的代表人物有泰勒（Taylor）、吉尔布雷斯（Gilbreth）夫妇、甘特（Gantt）等。 泰勒是科学管理理论的领军人物。 二、古典组织理论 同一时期还出现了另一种管理理论，这就是以韦伯（Weber）、法约尔（Fayol）、厄威克（Urwick）为代表的组织管理理论，又称古典组织理论。如果说科学管理研究的是如何提高个体生产效率，古典组织理论则关注如何将大量员工和管理者组成最有效的整体结构。 韦

戴维·A·加文原文发表于《哈佛商业评论》1993 年 7/8 月 作者简介 戴维·A·加文(David.A.Garvin):哈佛商学院罗伯特和简·奇泽克工商管理教授，研究全面 管理和战略变革问题。他近期发表的文章有:《组织与管理过程》(《斯隆管理评论》，1998 年)，《战 略优势的综合利用过程》(《哈佛商业评论》,1995 年)，同时还是教学系列片《更有效地工作》(哈 佛商学院音像出版社，1997 年)及《建立学习型组织》(哈佛商学院音像出版社，1996 年)的编者。 内容摘要 随着各家公司努力寻求自身的完善并不断取得进展，持续进步方案也如雨后春笋般大量发展起 来。然而，令人遗憾的是，在这些方案中，失败的远比成功的多得多，而且进展速度缓慢。这是因 为，大部分企业没有坚持一条基本的原.则:要想取得进步，首先必须学习。它们应该把目光集中在 最基础的东西上，而不仅仅是那些繁文缛节或者貌似高深的