HR的业务思维与技术思维

引言

业务思维和技术思维是不同的，他们在各自的领域发挥关键作用。
但在实际工作当中，很多HR在处理事情的时候，并没有把业务和技术区分思考的习惯，往往陷入技术误区。

什么是业务思维

业务思维简单说就是：如何做事：
1、WHAT：这是一件什么事/问题/状况
2、WHY：为什么用这种方式处理/为什么出现这样的问题/状况
3、WHO：谁导致的/谁对结果负责/谁处理比较合适
4、WHEN：从什么时候开始就出现了这样的情况/问题，持续多久了，未来是否会继续出现
5、WHERE：从哪里/谁开始出现问题/我们从哪里入手处理
6、HOW：什么样的处理最合适，是否有替代方案
7、HOWMUCH：我们期望的收益是什么，哪种方式性价比最高？

如果觉得空泛，可以举个例子，套用5W2H来思考。

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案例：

张三是部门经理，有一天找了HRBP李四，说：我们团队最近执行力不太行，安排的事情都没法如期完成，我想在团队内部实行积分制，对于做的好的同事，我们通过加积分的方式鼓励，后续发奖金也是按积分的高低发放。你帮忙考虑下如何设计积分制度。

HRBP李四觉得这种方式很不错，能够把大家的贡献显性化，对于价值贡献大的团队成员，给予奖励，导向很清晰，觉得可以做。

基于以上案例：
1、哪一部分是业务？
2、哪一部分是技术？
3、业务和技术应该怎么处理？谁先谁后？
4、张三的方式是否合理？
5、你的建议？

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这是一个很典型的案例，因为大多数清下，部门领导通常都是下达任务，基本没时间跟你说太多的背景，这就需要你对部门的情况很熟悉，并且能敏锐发现其中的问题，及时获取更多有价值的信息，帮助自己决策。

毫无疑问，张三的提出的积分制是值得商榷的，因为他们团队经理人的管理水平本身就不高，并且业务非常繁忙，对于这种“添油战术”，即使真的推行下去，也会收效甚微，性价比不高。但是，我们该如何应对，并且给出解决方案呢？

什么是技术思维

技术思维就是我们打算用什么技术/工具/模型来解决这个问题。
通常情况下，技术是排在业务的后面，我们只有确定了这件事该不该做，怎么做之后，再来讨论如何做的细节。

使用上述案例（假设不否认张三建议的情况下）就是：积分制怎么设计比较好？积分制的激励方式是否有效？是否还有别的激励方式？

如果要从技术上分析该案例，则可以考虑关联法和逆向思考法：

关联法：
与积分制类似的激励手段有什么？例如：
1、文化行为塑造
2、标杆打造
3、奖金激励
4、鼓励与惩罚等。

逆向思考法：
1、我们搞积分制是为了什么？
2、为什么一定要在这个环节搞积分制？
3、能不能往前推，在上一个环节处理该问题？例如：目标管理、执行力塑造、人员的优化与替换等。

业务思维和技术思维哪个更重要

毫无疑问，业务思维更加重要，它决定了我们所做的事情是否正确。一旦业务设计错误，则努力很容易付之东流。即使你的方法有效而恰当，但也无法产生价值。

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让我们把思维回到案例，请您尝试解答案例的问题。