三维归因理论

什么时候用：需要界定问题的时候使用，最常见是人的价值评估、问题评估。

一、归因理论

归因理论（attribution theory）目的在于描述人们是如何解释自身及周围其他人行为产生的原因。

奥地利社会心理学家海德（Heider）在其1958年出版的《人际关系心理学》中首先提出归因理论。以后一些学者如韦纳（Weiner）和凯利（Kelley）等人陆续提出一些新理论。

（一）海德的二维归因理论

海德（Heider）指出人的行为的原因可分为内部原因和外部原因。内部原因是指存在于行为者本身的因素，如需要、情绪、兴趣、态度、信念、努力程度等；外部原因是指行为者周围环境中的因素，如他人的期望、奖励、惩罚、指示、命令、天气的好坏、工作的难易程度等。

例如，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因引起的。内因导致的行为是指那些个体认为在自己控制范围内的行为；外因导致的行为则是由外部原因引起的，也就是说个体因为情境因素而被迫行动。对于一名上班迟到的员工，如果你把迟到归结为他在昨天的晚会上玩到凌晨因而睡过了头，这就是内部归因；但如果你认为迟到的原因是他常走的路线交通堵塞，那么就是外部归因。

（二）韦纳的三维度六因素理论

（三）凯利的三维归因理论

在海德二维归因理论的基础上，凯利（Kelley）提出了三维归因理论，如下图所示。

凯利认为，要找出真正的原因主要由三方面信息确定：一是行为是否与其他人相同，即共同性；二是行为是否始终一贯，即一贯性；三是行为是否与其他刺激引起的反应有所区别，即区别性。

二、归因偏见

注意：归因偏见造成冲突的主要原因之一。通常情况下，有两种冲突：个人在自我评价时，失败归咎于外界居多，但观察者的评价确实归因个人居多。

一般来说，观察者会对影响别人行为的内部因素估计过高，而对外部因素的作用估计不足，这一种倾向被称作基本归因错误。

例如，经理需要管理员工不良的工作表现，员工也要承担责任。这时候，经理就需要准确判断员工不良表现产生的原因。如果不能准确识别原因，员工可能会受到不公平的批评。而基本归因错误就会导致经理将员工的不良表现更多地归结于内部因素，忽略了外部因素可能带来的影响。

另外一种归因错误是自利性偏见，也就是一个人可能会将自己的失败归结于外部因素，而将自己的成功归结于内部因素。

基本归因错误和自利性偏见结合到一起，会使人们对不好的工作表现产生非常强烈的内部归因的评价。这种归因偏见意味着，管理者所犯的绩效评价方面的错误，要比人们通常认为的频率高。

例如，大型飞机失事是由于飞机的设备问题还是飞行员的驾驶失误所致？而通常来说，飞行员所遭受的谴责是最多的，他们是否真正应该被责罚？又比如，企业经营的失败是由于不可控的市场风险还是经营者的决策失误所致？经营者经常会受到投资方的责难，但是他们或许并不是真正的罪魁祸首。