人效的一些想法
- 人才发展与管理
- 2023-07-20
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——达叔随感于洗澡后~有点乱，大家随便看看~
人效这个词很有意思，很多种理解，很多种用法。
- 有些人认为是单人效益，公式：人效=企业效益÷人数。得出每个人创造的效益，例如：企业利润是1000万，100个人，那么人均效益就是10万。
- 有些人认为是单人效率，觉得组织的效率太低，应该提升个人效率从而提升组织效率。
- 有些人理解为组织效能，从百度百科上来看，指的是：有效的集体效应。包括效率和效果。
- 有人理解为人力资源管理效能，主要体现的是人力资源管理在企业运作当中的价值和贡献。
但，仔细想想：无论是效益、效率还是效能，HR能做到提升吗？
现在网络上很多课程，到处教大家提升人效，从人力资源规划、人力资源成本管控、人才的选育用留流等各方面着手，一套一套的，好像挺有道理的。不过，我不太喜欢这些卖课的机构（不是指讲师本人），因为他们把人效低的火力，吸引到HR的身上，搞得很多HR都嚷嚷提升人效，管理者直接把这个烫手芋头丢了过来：你们人力资源考虑考虑如何提升人效吧。他们真的是HR届的活雷锋。
实际上，HR在提升人效方面的作用是极其有限的，因为根本涉及不到人效问题的核心。最应该考虑人效的人应该是经营管理者，为什么？因为只有他们才具有足够的能量来处理人效这件事。
我举个例子：有一家企业的人均效益远低于平均水平，内部产品重复开发、不同部门之间协作壁垒高、相互之间资源抢夺、管理队伍职业化程度不高，在这种情况下，HR如何提升效能？不好意思，还真是做不到，即使把所有的人力资源管控手段用到尽，也只是在目前现有问题的框架中苦苦挣扎而已。
优化人才供应链？裁员？如果没有配套的管理手段，例如：配套的管理变革主题、变革协作及沟通、变革日程表等，那么最终也只是雷声大雨点小。
并且：裁员有时候掩盖了管理问题。例如，裁员解决不了产品重叠、协作困难这些事，也更加解决不了文化这件事。
人效这个词，它在很多卖课HR机构过度渲染下，导致大家过度关注。事实上，它只是评估组织绩效的一个很基本、很小的指标。大家更加应该关注的是组织绩效，而不是个人绩效。
个人绩效是个体的事情，而组织绩效是管理者的事情，当一个组织效率低下的时候，最应该反思的是管理者，而不是那些绩效不好的人。特别是在大企业病很严重的企业里。
我们来搞清楚几个词之间的关系：
- 效率：指的是过程指标，例如：做事的效率高还是低？
- 效果：指的是结果指标，例如：这样做的效果好不好？
- 效益：指的是评估结果的经济指标，例如：公司的效益很差，利润亏损10个亿。
- 效能：指的是组织的综合表现指标。一般情况下，效能指的是组织呈现出来的能量，精气神。例如：这是一个高绩效团队，这是一个高执行力团队，华为是一家高效能企业，整体效能很高。
高效率能否带来效果？不一定，因为效率不是决定效果的唯一指标，决策的准确性影响更大，一旦方向错误则容易南辕北辙，反而带来更大的破坏，所以效率具有两面性。
举个简单的例子：有个同事做事效率很高，有一天他要发一封很重要的会议安排邮件，领导也批了，他检查了一遍，觉得没有问题，一下子就发了出去，结果突然就接到了上级电话，说领导名单有变动。
做得快也未必是好事，不过大多数情况下，高效还是至关重要的，因为大多数的事情，都无需很复杂的决策。
效益是最简单的，能直接用数字来表示，因为所有的关于效益的解释，在数字面前都是苍白无力的。
效能就比较复杂，公式大概是：战略管理+卓越运营+高效协同+组织能力=效能。这样一看，效能确定跟HR没啥关系，都是管理事项。可能只有组织能力才能沾点边。
人效这个词，用来辅助看看一个组织的单体所创造的效益水平是可以的，但不能因此而判定这个组织人员的效率低下。如果这样做的话，就太片面了。
当一个企业的人均效益低于行业平均水平的时候，其实最应该做的事情不是裁员（当然，裁员是最直接的降本增效手段），而是进行组织诊断。诊断的方法有很多种，诸如：六个盒子、海星模型等等。
只有全面诊断才能帮助准确发现问题出在哪里，对症下药。否则，提升工作效率、检查工作纪律、加班、裁员这些措施，都仅仅是指标不治本而已。
而这个过程，企业各级管理人员才是妥妥的主角，HR嘛~ 做好自己的配角就好。
有人为：如果管理者没意识到自己的作用和角色，怎么办？
……