《人力资源管理价值新主张》

见鬼，这本书把戴维·尤里奇翻译成戴夫·乌尔里克，要不是看英文名，差点认不出来。还在想，什么时候出了个戴夫·乌尔里克一号这么厉害的人物？

今晚看到一句话，让我印象特别深刻：

在人力资源专业人员扮演这些角色的时候，人力资源管理更多地聚焦于结果而非活动。

戴维·尤里奇

这句话很普通，像假大空套话，但跟我现在思考的问题结合时，犹如一道闪电，直接劈进我灌满水的脑子里。

我现在思考的问题：六大模块和三支柱有什么区别？

六大模块按职能分工，大多数情况下得到的是各个职能模块的结果，但1+1+1+1+1+1+1=6吗？答案明显不是。

彼得圣吉在《第五项修炼：学习型组织的艺术与实践》中举了个例子，很形象说明了这个问题：

多年前，底特律一家汽车公司的经理们告诉我，他们曾拆分过一辆日本进口汽车，想知道为什么日本人能在某种组装线上，以低廉的成本达到非常出色的精确度和可靠性。结果他们发现，那辆车的发动机缸体上有三处都用了同一种标准的螺栓。每一处螺栓都固定了一个不同种类的部件。而在美国车上，这三处组装需要三种不同的螺栓，也就是说要有三种不同的扳手和三种不同的螺栓存货，这使组装工作速度更慢、成本更高。美国人为什么要用三种不同的螺栓呢？因为底特律的设计公司有三组工程师，每一组只对“他们自己的”部件负责。而日本汽车设计团队只有一个总设计师，整个发动机的组装程序，或许还有更多，都由这个人负责。而具有讽刺意味的是，每一组美国工程师都认为自己的工作很成功，因为他们的螺栓和组装都一样好用。

彼得圣吉

当组织中的人们只关注自己的职位时，他们就对所有职位之间因相互关联而产生的结果缺乏责任感。

这就变得很好理解：想要一个更好的结果，就必须系统思考、相互协同，最优化配置和利用资源。

六大模块有一个很大的弊端：这种按职能的、相对独立的分工形式，在考虑业务时，天然就缺乏系统视角，难以取得更好的成果。

所以说：三支柱是在六大模块之后的一种新的尝试。希望看待业务的角度更全面，能获得更好的结果，输出更大的价值。