管理幅度

管理幅度又叫做管理宽度或者是管控幅度，是组织设计必须考虑的要素，关于管理幅度的研究并不多，大致有：

一 格拉丘纳斯的上下级关系理论：

法国管理咨询专家，他在1993年指出：管理幅度以算术级数增加时，管理者和下属之间存在的相互交往人际关系数以几何级数增加。他把上下级关系分为直接的单个关系、直接的组合关系、交叉关系。格拉丘纳斯法强调了管理幅度与管理者人际关系处理能力匹配。

评价：这种方法无法决定管理幅度，人际关系只是需要考量的因素之一。

二 汉密尔顿定律

汉密尔顿定律认为：

• 组织中，管理幅度是有限的，在管理幅度与管理层次的关系中，管理幅度始终占据主导地位；
• 管理幅度与管理层次成反比例的数量关系；
• 管理幅度与管理层次互为制约。

汉密尔顿认为：“组织中上级所辖人数应在3-6人之间，3人已使上级相当忙碌，6人也许每天忙碌10小时。”

三 林德尔·厄威克管理幅度理论

林德尔·福恩斯·厄威克(Lyndall Fownes Urwick）1891 年出生，是英国著名的管理史学家、教育学家，西方古典管理理论的集大成者。

他最早提出管理幅度的概念，在他提出的组织工作八项原则之中，就有“管理幅度原则”。
他指出，管理幅度是有限的，还提出控制幅度原则，即每一个上级所管辖的相互之间有工作联系的下级人员不应超过5人或6人。

四 法约尔（出处未找到，存疑）

最高经理管理4-5个部门经理、工长管理25-30名工人较宜。

五 变量依据法

这是洛克希德导弹与航天公司研究出的一种方法。该方法通过研究影响中层管理人员管理宽度的六个关键变量（职能的相似性、地区的相似性、职能的复杂性、指导与控制的工作量、协调的工作量和计划的量），把这些变量按困难程度排成五级，并加权使之反映重要程度，最后加以修正，从而提出建议的管辖人数标准值。这些变量及其评级、权重等指标是通过调查获得的。

• 职能的相似性：指同一上级领导下的各单位或人员执行的职能的差异程度；
• 地区的相似性：指同一上级领导下的各单位或个人的工作地点相距远近；
• 职能的复杂性：指主管人员的任务和下属或部门的工作性质；
• 指导与控制的工作量：这个因素涉及下属的素质及需要训练的工作量，所能授予的职权范围，以及需要亲自关心的程度；
• 协调工作量：指上级领导者为使下属及部门与公司其他部门的业务活动达到步调一致所需花费的时间；
• 计划工作量：这个因素用来反映主管人员及其所在的单位的计划工作的重要性、复杂性和所需要的时间。

对照该企业各变量的实际情况，确定出该企业各变量应该取的权数分别为3，5，6，15，4，4，将其加总得总权数为37。该公司根据实际工作分析确定一名拥有3位助理的主管的修正系数为0.7，得出该主管的总权数为25.9，然后与下表管理幅度标准值表对照，确定该主管的管理幅度人数为7—10人。

六 总结

尽管不知道上述理论提出的时间，但大致在19世纪90年代以前，由于2000年以后，计算机及互联网快速普及，工作环境、生产工具、沟通方式已发生了翻天覆地的改变，上述管理幅度是否适用，持谨慎态度。

如果有人问：那一个岗位的管理幅度到底是多少？怎么判定？这确实是个很复杂的问题，我们要考虑管理幅度，但又不能仅仅考虑管理幅度，因为还必须考虑：

1. 组织形式：流程型组织、阿米巴组织、职能型组织等，不同形式对管理幅度有影响；
2. 业务/工作复杂度：管理沟通频率、决策频率、关系复杂度会影响管理人数；
3. 管理水平：包括授权分权模式、指导他人能力、决策能力、业务水平等均对管理幅度有影响；
4. 分工精细度：分工越精细，则可能所需的管理者越多。

因此，我更倾向于两种方式来判定：

方式一：变量依据法：找出决定组织决策效率、执行效率的关键要素，询问自己：如果管控了这两部分要素，组织是否能正常运作甚至提升效率？如果能回答，那么可根据变量确定管理幅度。

方式二：数据对比法：根据企业本身的历史数据来设计管理幅度，逐年调整管理者人数及管理幅度，直至达到一个较为合理的状态。同步参考友商的管理幅度，或者行业标杆的数据，考虑管理幅度设置。

七 迷思

依然存在很多疑问，例如：

1. 不同管理序列的管理幅度是否统一？序列越高是否管理幅度越窄？
2. 职能线、研发线、营销线等不同业务形态的管理幅度是否统一？
3. 管理幅度和组织绩效之间，存在什么关系？
4. 管理幅度其实并不是越宽越好，尺度怎么把握？
5. 既然管理幅度是受变量影响很大，那么是否可以直接干预其他变量，来达到提升管理效果的目的？如果这样，管理幅度是否变得无关紧要？
6. 西方管理幅度理论是否使用东方？毕竟两者职场的差异颇大。

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